用人单位应对《劳动合同法》怎样设计劳动合同条款

《劳动合同法》规定用人单位与劳动者建立劳动关系，必须订立书面劳动合同。否则，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 2008 年 1 月 1 日前 已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自 2008 年 1 月 1 日起 一个月内订立。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。依据上述规定，事实劳动关系 2008 年 1 月 31 日 以后的存在对用人单位可以说是一场灾难！另外《劳动合同法》同以前的劳动法相比很多内容又有了重大改变，那么用人单位怎样设计劳动合同条款才能预防《劳动合同法》带来的法律风险呢？

一、对劳动合同必备条款依照《劳动合同法》要求进行设计

1 ．合同中要有必备的基本条款。按照《劳动合同法》第十七条，劳动合同必须具备以下条款： ( 一 ) 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； ( 二 ) 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； ( 三 ) 劳动合同期限； ( 四 ) 工作内容和工作地点； ( 五 ) 工作时间和休息休假； ( 六 ) 劳动报酬； ( 七 ) 社会保险； ( 八 ) 劳动保护、劳动条件和职业危害防护； ( 九 ) 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

2 ．审核劳动合同内容合法性。合同的每个条款都要按照《劳动合同法》重新审核，否则一旦出现与法律相冲突条款，用人单位将承担法律责任。除了删除所有直接与法律相冲突的条款，还应当注意劳动合同中是否存在免除用人单位责任，排除劳动者权利的条款。如“用人单位可以单方调整工资” “用人单位可以随时调整岗位”等在《劳动合同法》四月施行后会被认定为免除用人单位责任，排除劳动者权利的条款，而不具法律效力。

二、对劳动合同可备条款进行灵活设计

1 ．在劳动合同中利用可备条款明确用人单位的管理权利。如在试用期条款中约定用人单位的试用期考核权利、在保密条款中约定用人单位的保密规定、在培训条款中约定劳动者培训后在企业的服务期限。

2 ．在法定可备条款之外根据需要另行约定用人单位管理权利的可备条款。劳动纪律、违反劳动合同的责任这两项是劳动法规定的必备条款，《劳动合同法》虽然不再作为必备条款，也未作为法定可备条款但也未禁止对此进行约定，因其规定的内容多为用人单位的权利、员工的义务，从用人单位角度考虑，这两项应保留在劳动合同中。

3 ．在劳动合同中避免可备条款增加用人单位义务。例如关于福利待遇，用人单位有权自行确定和调整福利待遇种类，如果在劳动合同中具体约定了某项福利待遇，那么合同履行期间用人单位就必须提供该项待遇，用人单位的一项自主权利就变成了必须履行的义务，增加用人单位负担。

三、劳动合同内容尽可能严密

《劳动合同法》对合同的变更予以限制，合同一旦生效，如想变更合同，就必修和劳动者协商一致。如果劳动者认为变更对其不利，就会拒绝合作，那么用人单位只能继续履行原合同。这无疑使用人单位的管理受到极大局限。由此用人单位应制订详细的劳动合同文本，对劳动合同履行中可能发生的各种情况进行细化约定，这样在日后发生该类似约定情形时，双方即按合同约定执行，不再需要变更合同，例如岗位描述、岗位调整机制、工作地点、合同解除、终止所涉及的法定条件（如录用条件、不能胜任工作的认定、客观情况重大变化的情形、严重失职和重大损失的认定）等 ，都要详细约定。